Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Положение по подбору персонала в организации

Кутепова С. Информация об ответственном разработчике Должность, подразделение Ф. РСС - руководители, специалисты и служащие. ППС профессорско-преподавательский состав.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала , представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала Приложение 1 , подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата Приложение 2. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата Приложение 3.

С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования Приложение 4 с целью передачи лицу, ответственному за Заявку.

Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.

Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон.

Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей кадровый резерв. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала с указанием причины для прекращения работы над этой Заявкой. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.

Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению. Поиск по теме: карьера коммуникации корпоративная культура Лидерство обучение и развитие оплата и мотивация организационная эффективность подбор персонала руководство формирование команды.

Необычные методы подбора в Heineken Какие вопросы должен задавать соискатель работодателю на собеседовании Правила нетворкинга. Скачать Скачано: Политики и процедуры на тему подбора, найма и отбора персонала.

Новые Видео Уроки управления. Секреты лидерства за 3 минуты Простое упражнение. Мастер-класс по презентационным навыкам. Новые Статьи Как создать стратегию внутренних коммуникаций Миф о мотивации: как вдохновить сотрудников? HR — на свалку истории или есть ли место отделу кадров в будущем?

Составляем положение о подборе персонала

Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала , представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

Акция месяца 8 88 Приведите образец Положения о подборе персонала.

Источник: опыт самарских организаций. Общие положения II. Порядок набора и отбора III. Сроки процессов набора и отбора IV.

Положение о подборе персонала: зачем оно нужно и как его разработать

Книги Кадровику. Составляем положение о подборе персонала Совершенствование подбора персонала — процесс непрерывный. Как правило, в компаниях существует некая схема подбора персонала. Но для того, чтобы все сотрудники компании хорошо понимали цели и задачи, а также зоны ответственности специалистов по подбору персонала, стоит разработать документ, описывающий все этапы подбора персонала — регламент по подбору. В этой статье мы рассмотрим задачи, стоящие перед отделом по подбору персонала. А также то, как можно их решить, регламентируя процедуру поиска и привлечения новых сотрудников. Руководители подразделений обвиняют специалистов по подбору персонала в медлительности. Предлагаем десятки соискателей, в принципе подходящих требованиям компании, но ответ один — не подходит, не наш формат!

Пишем положение о подборе персонала

Активировать демодоступ. Расскажем, как разработать Положение о подборе персонала, какие пункты включить в Регламент. Покажем на примерах, как оформлять разделы документа, дадим образцы, поделимся полезными сервисами. Для формализации процесса приема новых работников в штат компании и устранения причин недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями-заказчиками нового персонала разрабатывают Положения о подборе Регламент. Положение о подборе персонала на предприятии помогает устранить причину обвинений в медлительности, которые нередко звучат в адрес HR-департамента со стороны руководства.

Куренина Светлана. The employees you hire can make or break your business поговорка.

.

Приведите образец Положения о подборе персонала.

.

.

.

Подбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции cлужбы персонала. Подбор кандидатов проводится на.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 3
  1. Фатина

    4. Бесплатный адвокат изнасиловик из соседнего кабинета.

  2. Гурий

    Подскажите пожалуйста. Если гражданин России с постоянным видом на жительство может въезжать и выезжать на территорию Украины во время военного положения?

  3. Ерофей

    Просто слов мало, чтобы лишить человека денег)))), а если шизофренику позвонят))

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.